Lorsqu’un salarié refuse d’exécuter l’une des missions qui lui est confiée, que faire ? Si un salarié agit de la sorte, l’employeur ne souhaite généralement pas accepter la situation. Mais que peut-il faire ? Et qu’est-ce que la loi lui autorise de faire ? Faudra-t-il consulter le comité social et économique lorsqu’il aura été mis en place ?

Le contrat de travail du salarié

Dans le cas où un salarié refuse d’exécuter une mission énumérée dans le contrat de travail qu’il a signé au moment de son entrée en fonction au sein de l’entreprise, cela pose problème. Une partie de son recrutement est directement en lien avec la réalisation de cette tâche et, dans certains cas, personne d’autre que lui ne peut la mener à bien. Cela peut aller jusqu’à gêner le bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, lorsqu’un salarié agit d’une telle manière, il faut se souvenir que, certes, il doit répondre à ses supérieurs hiérarchiques en effectuant ce qu’ils lui demandent, cependant cela doit impérativement correspondre à ses compétences et ses missions.

Les seules autres raisons valables de refus sont liées à des problèmes de santé, de sécurité ou encore de non respect de la loi vis-à-vis de la mission demandée.

Attribution d’une sanction

Dans le cas où, effectivement, la mission refusée entrait dans le cadre des attributions et compétences du salarié, son comportement sera qualifié d’insubordination et l’employeur est en droit de procéder à une sanction. Selon les situations, celle-ci peut aller jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire même un licenciement pour faute grave, si le salarié renouvelle son refus d’exécution de mission suite à la demande de l’employeur.

Cependant, dans le cas où la mission refusée ne rentre pas dans les attributions et compétences du salarié, aucune faute ne peut lui être reprochée. Cela est aussi bien valable si c’est la première fois que son supérieur hiérarchique lui demandait d’effectuer la mission que s’il l’exécutait jusqu’à maintenant. Le licencier serait alors abusif et entraînerait des dommages et intérêts importants pour l’entreprise.

Lorsque le degré de la faute a été défini, les procédures de licenciement doivent être suivies, les membres du comité social et économique devront être consultés à la place des élus du comité d’entreprise dès que la fusion des IRP aura été mise en place.