Jusqu’au 1er janvier 2015, seul un secrétaire était imposé dans les comités d’entreprise. Depuis cette date, le trésorier est devenu obligatoire. Quelle solution dans les petites structures ? Ces deux rôles peuvent-ils être cumulés ? Si vous voulez connaître la réponse à ces questions, lisez la suite.

La situation jusqu’à fin 2014

Jusqu’alors, la loi ne prévoyait qu’un poste de secrétaire, celui de trésorier existait dans les plus gros comités d’entreprise, où le cumul des deux étaient parfois difficile, mais ne représentait, en rien, une obligation. Le législateur a tenu à modifier cette règle et, depuis le 1er janvier 2015, tous les comités ont dû se doter de ce nouveau poste.

Depuis le 1er janvier 2015

Ceux qui n’avaient encore, à ce jour, qu’un président, un secrétaire et de simples membres ont dû pourvoir à cette demande. Il est vrai que dans les entreprises de petite taille, cette obligation peut poser problème devant le manque d’engagement des salariés à, non seulement participer aux réunions, mais aussi à devenir des pièces maîtresses de ces comités. D’autant que le rôle de trésorier n’est pas anodin et requiert un minimum de connaissance et d’implication que tous ne possèdent pas et/ou ne sont pas prêts à acquérir.

Des solutions

Devant ces faits, certains secrétaires, qui jouaient déjà le rôle de trésorier en complément, ont donc officiellement pris la double casquette, officielle cette fois, de secrétaire/trésorier. La loi ne l’interdit pas et n’a certainement pas encore prévu ce cas. A voir ce qu’il en sera à l’avenir. Toutefois, le meilleur conseil à apporter est de différencier ces deux postes. Tout d’abord parce que, à l’avenir, il est peu probable que le flou qui existe sur le plan législatif perdure et qu’il sera certainement demandé un non cumul. Mais aussi parce que ces deux rôles sont réellement distincts et qu’il paraît difficile d’être efficace à la fois comme trésorier et comme secrétaire, d’autant que la tâche de chaque est déjà suffisamment importante, quantitativement parlant. Enfin, parce qu’un secrétaire qui serait aussi trésorier pourrait être soupçonné d’une véritable mainmise sur le comité et serait dans le viseur des salariés, de l’employeur et de la direction du travail.

Il paraît donc judicieux de différencier les deux tâches et réaliser un véritable travail d’équipe pour le bien de tous.

Le CE, en plus de s’occuper des salariés durant leur présence dans l’entreprise, est partie prenante en termes de participation à la retraite. Que ce soit au niveau de la retraite supplémentaire ou de la prévoyance, le comité peut apporter sa contribution.

La retraite supplémentaire

Sous certaines conditions, la participation du CE au financement d’un régime supplémentaire de retraite, peut se voir exonérée de cotisations à la Sécurité Sociale. En effet, cette participation peut être assimilée à une contribution patronale.

Ainsi, si les règles suivantes sont respectées, cette participation du comité pourra être effectivement exonérée :

• les prestations sont versées par un organisme habilité,

• le régime de retraite est mis en place selon un accord collectif, un projet d’accord ratifié à la majorité ou une décision unilatérale de l’employeur,

• le régime est collectif et obligatoire,

• la contribution ne se substitue pas à un élément de rémunération.

En outre, la transférabilité des droits, le caractère viager de la prestation, l’interdiction de rachat (sauf pour les cas légalement prévus), etc., sont d’autres conditions à respecter.

Sachez également qu’il existe une limite d’exonération par salarié et par an. Elle s’élève soit à 5 % de la rémunération soumise à cotisations de Sécurité sociale, soit à 5 % du montant du plafond de Sécurité sociale. C’est la somme la plus haute qui sera retenue. Enfin, si l’exonération est possible, elle ne l’est par contre pas en termes de CSG-CRDS.

La prévoyance complémentaire et les mutuelles

De la même manière, la prise en charge d’une prévoyance complémentaire ou d’une mutuelle par le comité d’entreprise, et donc considérée comme une contribution patronale, peut, elle aussi, être exonérée de ces cotisations dues à la Sécurité Sociale.

Les règles à respecter pour déboucher sur ce droit sont les mêmes que celles énoncées dans le premier paragraphe.

D’autres conditions particulières seront à remplir pour obtenir ce droit. En effet, la prévoyance visant directement les frais de santé, une limite de 1.5% de la rémunération du salarié concerné plus 6% du plafond de la Sécurité Sociale à été déterminée, par an et par salarié. Le cumul de ces 2 pourcentages ne pourra cependant pas dépasser 12% du plafond de la Sécurité Sociale. Comme dans le cas de la retraite supplémentaire, la prévoyance sera soumise à la CGS-CRDS.

Les comités d’entreprises, ayant un rôle culturel et social en plus de leur mission économique, peuvent proposer aux salariés de l’entreprise un certain nombre d’avantages. Outre les bons d’achat, vus dans un précédent article, ils sont à même d’offrir des chèques. Cet article va exposer les différents types de chèques possibles depuis ceux dédiés à la culture à ceux venant aider à financer les vacances des salariés de la société.

Des chèques dédiés à la culture

Parler de culture est un bien vaste sujet ; en effet entre les activités intellectuelles et artistiques, les domaines se révèlent plus que variés et les supports très nombreux (livres, CD, etc.). Ainsi, le comité d’entreprise peut proposer aux salariés des chèques pour la lecture ou la musique afin de participer au développement culturel de ces derniers.

Le grand intérêt de ces chèques est qu’ils ne sont pas considérés comme des bons d’achat. Effectivement, ils sont perçus comme un moyen de prise en charge, par le comité d’entreprise, d’une activité culturelle, et ne sont donc pas assujettis à cotisations et contributions sociales. Par conséquent, il n’est pas nécessaire de se limiter au seuil de 5% du plafond de la Sécurité sociale ni même de lier leur attribution à l’un des événements visés par la lettre “Acoss n°1996-94” du 3 décembre 1996.

Des chèques pour les vacances

Mais le comité d’entreprise peut aussi faire le choix d’aider les salariés et leur famille à partir en vacances par le biais de chèques du même nom. Pour les société présentant un effectif supérieur ou égal à 50 personnes, deux cas de figure peuvent alors se dessiner :

• Si les chèques-vacances sont intégralement ou partiellement acquis par l’employeur (la partie restante étant alors financée par le comité d’entreprise), la participation conjointe du comité d’entreprise et du dirigeant est considérée comme un complément de rémunération. Ils sont donc automatiquement assujettis aux contributions et cotisations sociales.

• Dans le cas où ces chèques-vacances sont uniquement financés par le comité d’entreprise, ils deviennent une aide aux vacances que le comité attribue aux salariés selon ses propres critères. Ces chèques sont, dans cette configuration, totalement exonérés de cotisations et contributions sociales.

Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, attribuer des bons d’achat non assujettis au paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale. En effet, un salarié peut recevoir, pour cette année 2015, des bons à hauteur de 159 euros par an (soit 5% du plafond mensuel actuel de la Sécurité sociale). En cas de dépassement de cette limite, quelques données seront alors vérifiées et nous allons les détailler dans cet article.

Les événements déclenchant la remise des bons d’achat et leur utilisation

Tout d’abord, il convient de s’assurer que le bon d’achat a été alloué pour les occasions suivantes :

• Sainte Catherine et Saint Nicolas (uniquement pour les salariés célibataires dans la tranche d’âge 25-30 ans)

• mariage, Pacs

• naissance, adoption

• fête des mères et des pères

• Noël pour les salariés et les enfants de moins de 17 ans

• la rentrée scolaire (donc en début d’année) pour les salariés dont les enfants ont moins de 26 ans dans l’année

• retraite

Bien sûr, il est impératif que les bénéficiaires soient directement concernés par l’évènement.

Ensuite, le bon doit bien être utilisé pour l’usage qui lui avait été attribué. C’est-à-dire qu’un bon de rentrée scolaire ne pourra, par exemple, pas être délivré en décembre puisque la rentrée sera déjà largement passée. Dans une telle configuration, ce bon deviendrait une aide à la scolarité et serait alors automatiquement assujetti aux cotisations sociales.

L’utilisation et le montant des bons d’achat

Il est également impératif que le bon stipule ce pour quoi il est destiné (nature du bien, un ou plusieurs rayons d’un magasin, nom d’un ou plusieurs magasins). Sauf produits alimentaires considérés comme festifs, les bons ne peuvent être échangés contre des aliments. Ils ne le sont pas non plus contre du carburant. Bien entendu, les bons visant des événements particuliers tels que la rentrée scolaire ou le Noël des enfants devront permettre l’accès à des articles en rapport avec ceux-ci. Ainsi, les premiers ouvriront droit aux fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique, et les seconds aux jouets, livres, disques, vêtements, équipements de loisirs ou sportifs.

Enfin, un maximum de 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale étant autorisé, le bon ne pourra excéder ce montant. Il sera d’ailleurs possible de cumuler les bons si leur montant total reste dans la limite de ce plafond. Cependant, pour ce qui est des bons de Noël et de rentrée scolaire, une adaptation a été mise en place et autorise ce seuil de 5%, non pas par salarié, mais par enfant.

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Le comité d’entreprise a pour vocation d’améliorer ou de maintenir de bonnes conditions de travail pour les salariés. Si son rôle économique est important, son rôle social l’est tout autant. Dans cet article, nous allons nous pencher sur les offres et avantages que le comité peut apporter en termes de loisirs et de vie de famille.

Des loisirs facilités

Qui ne rêve pas de pouvoir enfin accéder à ces grands parcs d’attraction ? Mais le budget peut se révéler très rapidement un véritable frein à cette sortie que les petits comme les grands attendent. Ici, le CE peut se faire force de proposition avec des tarifs privilégiés qui auront été négociés avec ces géants du jeu et de l’émerveillement. Ils le font d’ailleurs, aussi, pour les entrées au cinéma, à l’opéra ou encore dans les concerts.

De la même manière, pour les vacances, le comité d’entreprise peut obtenir des réductions sur certaines locations en camping et en gîte, sur des séjours touristiques en France comme à l’étranger ou bien offrir des chèques vacances et/ou restaurant utilisables sur de nombreux sites. Les bons d’achat sont également dans la liste des éléments capables de venir satisfaire bien des envies dans de multiples domaines.

Des avantages en pagaille

Et le comité d’entreprise pense aussi aux familles lorsqu’un heureusement évènement est venu l’agrandir avec un cadeau à choisir sur catalogue ou un bon qui permettra de personnaliser plus encore. Mais, il est là, aussi, lors des fêtes de fin d’année pour emplir d’étoiles les yeux des enfants en faisant passer le très attendu Père Noël. Les adultes, eux, auront la possibilité de commander à moindre frais (par le biais d’achats groupés) des paniers garnis et colis gourmands afin de faire plaisir aux proches.

Les activités sportives prendront un nouveau tournant entre les avantages sur les frais d’inscription et les aides financières pour l’achat des équipements. Au même titre, les locations de matériels et les prestations bien-être pourront bénéficier de l’appui du CE.

Enfin, le comité sera encore là pour proposer des tarifs revus à la baisse afin de conserver ses souvenirs au travers du développement photos par exemple.

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Si le rôle du secrétaire, du trésorier ou du président du comité d’entreprise est défini par les textes, celui du secrétaire adjoint ne l’est pas. Aussi, il faut s’en remettre à la force de l’habitude ou lire entre les lignes de ces textes du Code du travail pour lui trouver sa fonction exacte, si toutefois on peut parler de fonction exacte.

C’est généralement le règlement intérieur qui prévoit ce poste et le travail qu’aura donc à exécuter le secrétaire adjoint. Il peut se caractériser par deux fonctions très distinctes, en fait, selon qu’il soit prévu pour remplacer, si nécessaire, le secrétaire du comité ou pour, seulement, le seconder.

Un secrétaire adjoint pour seconder le secrétaire du comité d’entreprises

Il n’est prévu, dans ce cas, qu’un rôle d’aide pour le secrétaire adjoint. Il peut être choisi parmi les membres titulaires ou même parmi les membres suppléants du comité d’entreprise. Il n’a aucun pouvoir lui permettant de décider de l’ordre du jour, pour le rédiger ou pour le diffuser. Il ne peut pas, non plus, remplacer le secrétaire en cas d’absence. Il se contentera donc d’un rôle d’adjoint et se chargera d’appuyer le secrétaire dans sa tâche, sans autre responsabilité.

Un secrétaire adjoint pour remplacer le secrétaire du comité d’entreprise

Si, dans ce cas précis, le secrétaire adjoint peut toujours jouer le rôle d’aide pour le secrétaire du comité comme précisé dans le paragraphe précédent, cette fois, sa fonction peut être étendue, si le règlement intérieur le prévoit, et il peut prendre toute la place du secrétaire si nécessaire. En effet, en cas d’absence du secrétaire il pourra alors le suppléer et se charger, avec le président, d’établir l’ordre du jour d’une réunion de comité d’entreprise, d’en rédiger le procès-verbal et de le diffuser, mais encore exercer tous les actes d’administration courante qui auraient été réalisés par le secrétaire, s’il avait été présent. Pour cette fonction précise de secrétaire adjoint, telle que définie ci-dessus, il devra, alors, être membre titulaire du comité d’entreprise ou membre suppléant mais du secrétaire titulaire afin de pouvoir le remplacer effectivement pendant son absence.

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Après avoir étudié à quel moment il était possible de dénoncer des accords collectifs et comment le faire, selon les personnes qui les dénoncent, il s’agit, maintenant, de savoir ce qui se passe après cette dénonciation, quelles en sont les résultats et les  répercussions. C’est pourquoi il est important de noter ce qui suit.

Si dénonciation par l’ensemble des syndicats employeurs ou salariés

Dans le cas d’une dénonciation par tous les syndicats employeurs ou par tous les syndicats salariés signataires des accords collectifs de départ, il est régi par l’article L. 2261-10 du Code du travail. Il précise qu’un délai de préavis est fixé à 3 mois avant toute ouverture de renégociations, et que les textes précédents sont maintenus en l’état jusqu’à mise en place d’un nouvel accord de substitution ou, à défaut, pendant une période de 12 mois.

Dans le cas où aucun nouvel accord ne serait trouvé dans ce délai, la jurisprudence fait que les salariés continuent de bénéficier des avantages qu’ils ont acquis par l’application de la convention collective, même si cette convention ne s’applique plus.

Si dénonciation par une partie des syndicats employeurs ou salariés

C’est l’article L. 2261-11 du Code du travail qui définit les contours de cette loi. L’accord reste applicable aux autres signataires. Cet article précise encore : “Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l’accord continuent de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.” C’est-à-dire que, passé ce terme des 12 mois annoncés, l’accord n’est plus applicable à ceux qui l’ont dénoncé (avec la réserve que certaines dispositions peuvent s’étendre au-delà, selon leurs incidences).

Négociation

Après dénonciation par l’ensemble d’un des syndicats, de nouvelles négociations doivent donc être ouvertes dans un délai de 3 mois. Toutes les organisations syndicales représentatives sont, alors, invitées à participer à ces nouvelles discussions comme l’a défini la Cour de cassation par son article 97-22.6619, du 9 février 2000.

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Des accords peuvent avoir été pris entre les partenaires sociaux et la direction mais nécessiter une révision. En effet, des règles négociées peuvent évoluer au cours du temps et pourraient ne convenir à personne, et, en effet, les règles disposent rarement d’un caractère figé. Il faut alors en passer par une dénonciation des accords collectifs. Cependant, des conditions sont nécessaires et une certaine démarche est à suivre, que la dénonciation provienne de l’employeur ou des organisations syndicales. C’est ce qui va être vu par la suite, dans ce premier article sur le sujet.

Les conditions de dénonciation de ces accords

• La première condition pour pouvoir dénoncer un accord est qu’il soit de durée indéterminée. Son côté “perpétuel” entend cette dénonciation puisque ce caractère éternel ne peut être accepté légalement.

• Cette dénonciation est automatiquement totale puisque n’en dénoncer qu’une partie remettrait en question l’équilibre global de l’accord, à moins que les 2 parties ne se mettent d’accord sur une dénonciation partielle ou qu’elle soit prévue dans l’accord précédent.

• Peuvent dénoncer ces accords, les signataires qui en étaient à l’origine, salariés, employeurs, représentants de salariés ou d’employeurs qui les ont signés ou qui leur ont fait suite. En effet, il se peut que l’organisation syndicale représentant les salariés ou les employeurs, du fait de son caractère d’élue, ne soit plus, quelques mois ou quelques années plus tard, la même.

La démarche à suivre

• Si cette dénonciation émane de l’employeur, il devra, au préalable, consulter le comité d’entreprise, comme le prévoit les articles L. 2323-2 et L. 2323-6 du Code du travail. Ne pas le faire rendrait caduque toute dénonciation de sa part et il serait, en outre, passible de sanctions pour délit d’entrave.

• La partie qui dénonce ces accords, du côté de l’employeur ou des salariés, doit notifier cette dénonciation aux autres signataires de l’accord et déposer cette dénonciation, de plus, auprès de l’Inspection du travail et du conseil de Prud’hommes, à l’instar de l’accord lui-même.

• Un préavis commence à courir à partir du dépôt auprès de la DIRECCTE. Sauf avis contraire spécifié sur l’accord, comme le notifie l’article L. 2262-10C du Code du travail, ce préavis est fixé à 3 mois.

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Dans le cadre de leurs missions, les délégués du personnel ont besoin de communiquer avec les salariés de l’entreprise. Des zones d’affichages sont donc mises en place au sein de la société afin de permettre d’y placer les informations à transmettre. Quelles zones d’affichages sont autorisées, y a-t-il un contrôle par l’employeur, quelles données peuvent être affichées ? Ces quelques lignes vont vous permettre de répondre à ces questions.

Les zones d’affichage

Deux zones sont conseillées et autorisées pour l’affichage des communications des délégués du personnel.

Tout d’abord, les emplacements dédiés à la communication effectuées par les délégués du personnel. En effet, afin de ne pas aller à l’encontre de l’article L. 2142-3 du Code du Travail, des panneaux spécialement prévus à cet usage, au même titre que ceux placés pour les délégués syndicaux, sont mis à leur disposition. Leur emplacement doit permettre aux salariés une lecture des communications.

Ensuite, des affichages sont à penser au niveau des portes d’entrée des lieux de travail. La porte d’un bureau peut aussi être concernée dans le cas d’une pièce à usage de permanence pour les salariés travaillant en extérieur.

Attention, les portes et les locaux de cantine ne doivent en aucun cas accueillir ce type d’affichage.

Le contrôle de l’affichage par l’employeur

Le dirigeant de l’entreprise ne peut intervenir quant aux affichages réalisés par les délégués du personnel. Il ne peut donc ni s’autoriser à retirer des communications et encore moins à refuser leur affichage. Cependant, s’il estime que les documents affichés sortent du cadre des attributions des délégués du personnel, il a le droit de saisir le Tribunal de Grande Instance. Une procédure en référé lui permettra, s’il obtient gain de cause, de faire cesser l’affichage cité comme litigieux.

Les informations qui peuvent être affichées

Le délégué du personnel doit porter à la connaissance des salariés un certain nombre de renseignements. Ce sont précisément ceux-là qu’il viendra afficher. Bien entendu, les informations qui seront mises sur les tableaux devront uniquement se rapporter à la mission du DP. Il pourra donc s’agir :

• de l’objet et du compte-rendu des démarches extérieures ;

• des comptes-rendus des réunions avec l’employeur ;

• de la liste des réclamations présentées à l’employeur ;

• des informations relatives au droit du travail et à la protection sociale ;

• du double des lettres adressées, le cas échéant, à l’employeur ou à l’Inspecteur du travail.

L’emploi d’un salarié, pour un comité comme pour une entreprise, ne déroge pas à certaines règles qui figurent ci-dessous

L’affectation du salaire

Sa rémunération entre dans l’affectation correspondant à ses fonctions. Elle peut donc être imputée soit sur le budget des activités sociales et culturelles soit sur celui du comité d’entreprise. Si son rôle venait à empiéter sur les deux postes, une répartition serait effectuée au prorata du temps passé sur chaque.

La déclaration unique d’embauche

Pour vos formalités d’embauche, la DUE vous permet d’effectuer toutes les démarches en une seule fois. Elle comprend une déclaration préalable à l’embauche, une demande d’immatriculation au régime de la sécurité sociale pour l’employeur, une demande d’immatriculation au régime général de cette même sécurité sociale pour le salarié, une demande d’adhésion à un service de santé au travail, une déclaration d’embauche auprès du service de santé au travail du salarié pour la visite médicale obligatoire, et une demande d’affiliation au régime d’assurance chômage. Le salarié doit, d’ailleurs, se conformer à une visite médicale avant son embauche effective ou avant la fin de sa période d’essai.

Cette demande est adressée à l’URSSAF, ou effectuée en ligne sur le site www.due.fr, dans les 8 jours qui précèdent l’embauche.

En outre, une affiliation du salarié à une caisse de retraite complémentaire (celle de l’entreprise) est aussi obligatoire.

Registre du personnel

Ce registre doit être tenu par le comité d’entreprise, quel que soit le nombre de salariés, et même pour un seul. Il comprend les noms et prénoms des salariés, ils sont inscrits dans leur ordre d’embauche et restent archivés pendant 5 ans après leur départ.

Attention, aussi, à prévoir les affichages obligatoires et nécessaires à toute entreprise qui emploie des salariés, sur lesquels seront notés les services utiles tels que médecin du travail, services de secours, inspecteur du travail, etc.

Ces démarches, préalables ou ultérieures, doivent donc être prises très au sérieux et se faire encadrer par des services compétents, comme un expert-comptable, peut, au final, se révéler bien utile, de même que pour bien présumer du coût réel de ce salarié et, plus tard, pour tout le travail à effectuer (bulletin de salaire, déclarations de charges…).

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