Chaque année, l’employeur doit faire passer, à ses salariés, un entretien annuel d’évaluation. Cet entretien a pour but de faire un bilan sur les objectifs et les performances de celui-ci.

Le statut du salarié protégé, c’est-à-dire ayant une activité syndicale, ne doit aucunement être pris en considération, sauf exception conventionnelle. Après un rappel des objectifs de cet entretien, cet article s’intéressera au statut du salarié protégé.

L’entretien annuel d’évaluation doit avoir pour objectif d’apprécier les performances des salariés au cours de l’année qui vient de s’écouler.

Au cours de cet entretien, l’employeur doit mettre en avant les performances de son collaborateur, les compétences professionnelles et les points forts du salarié. Il doit également ressortir les éventuels points faibles et les mesures à prendre pour les améliorer.

Il est nécessaire également d’indiquer les objectifs du salarié pour l’année à venir.

Salarié protégé et entretien annuel

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, l’employeur ne peut pas prendre en considération les fonctions syndicales d’un salarié représentant du personnel. Toutefois, un accord collectif visant à valoriser ou à assurer l’exercice de fonctions syndicales est l’exception à cette interdiction.

Si aucun accord collectif est présent, l’employeur qui aborderait les fonctions syndicales du salarié protégé, au cours de l’entretien, pourrait se rendre coupable de discrimination syndicale.

Une affaire a été jugée le 1er février par la Cour de cassation, dans laquelle un employeur avait abordé les fonctions syndicales d’un salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation. Il avait précisé à ce salarié protégé qu’il devait faire la part des choses entre ses opinions personnelles et son métier, tout en assumant son mandat. Aucun accord collectif n’était pris sur la neutralité de l’exercice de l’activité syndicale, le salarié était, de ce fait, victime de discrimination syndicale.

L’employeur ne peut également prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’activité syndicale d’un salarié en matière d’avancement ou de rémunération comme stipulé à l’article L.2141-5 du Code du travail :”Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail”.