L’URSSAF admet une certaine tolérance, quant aux cotisations sociales des cadeaux et des bons d’achat offerts aux salariés par le Comité d’Entreprise. En effet, en fonction de leur valeur, ces cadeaux ou bons d’achat peuvent bénéficier d’une exonération. Toutefois, un récent arrêt de la Cour de cassation vient stipuler que la circulaire ACOSS de 2011 n’avait aucune valeur juridique.

Une exonération de cotisations sociales

Les cadeaux et bons d’achat octroyés gratuitement aux salariés sont considérés comme des avantages en nature. Sur ce principe, ils devraient être réintégrés dans l’assiette du calcul des cotisations sociales. Toutefois, l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) admet une certaine tolérance et a donc mis en place un principe d’exonération applicable sous certaines conditions.

De ce fait, la circulaire ACOSS de 2011 stipule que les cadeaux et bons d’achat offerts, par année et par salarié, qui n’excèdent pas le seuil de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3.269 euros en 2017, bénéficient d’une exonération de cotisations sociales. Ainsi, le plafond d’exonération s’élève à 163 euros par année et par salarié.

En cas de dépassement de ce plafond, les cadeaux et bons d’achat peuvent être exonérés si cet avantage en nature réuni 3 conditions liées à un évènement particulier :

• il est attribué en relation avec un événement particulier (mariage, PACS, naissance ou encore Noël) ;

• il est utilisé de façon déterminée (conformément à l’événement qui est à l’origine de l’attribution du bon d’achat) ;

• le montant est conforme aux usages.

Dans ce cas, le seuil des 5% est applicable par événement, jugé séparément et non plus de manière globale.

Ce que dit la Cour de cassation

Dans un arrêt du 30 mars 2017, la Cour de cassation vient de juger la circulaire ACOSS de 2011 comme n’ayant aucune valeur juridique. La Cour juge que seules les circulaires émanant du Ministre de la Sécurité Sociale peuvent être opposables à l’URSSAF.

De ce fait, suite à cette décision, la Cour de cassation rend possible toutes actions de redressement sur les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés qui n’auraient pas été réintégrés dans l’assiette du calcul des cotisations sociales.

Il convient de noter que l’URSSAF a pour interlocuteur l’employeur lui-même. De ce fait, en cas de redressement, c’est à lui que seront réclamées les charges sociales non réglées. Celui-ci pourra, dans un second temps, se retourner contre le CE et lui faire supporter cette charge de cotisations.

Chaque année, l’employeur doit faire passer, à ses salariés, un entretien annuel d’évaluation. Cet entretien a pour but de faire un bilan sur les objectifs et les performances de celui-ci.

Le statut du salarié protégé, c’est-à-dire ayant une activité syndicale, ne doit aucunement être pris en considération, sauf exception conventionnelle. Après un rappel des objectifs de cet entretien, cet article s’intéressera au statut du salarié protégé.

L’entretien annuel d’évaluation doit avoir pour objectif d’apprécier les performances des salariés au cours de l’année qui vient de s’écouler.

Au cours de cet entretien, l’employeur doit mettre en avant les performances de son collaborateur, les compétences professionnelles et les points forts du salarié. Il doit également ressortir les éventuels points faibles et les mesures à prendre pour les améliorer.

Il est nécessaire également d’indiquer les objectifs du salarié pour l’année à venir.

Salarié protégé et entretien annuel

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, l’employeur ne peut pas prendre en considération les fonctions syndicales d’un salarié représentant du personnel. Toutefois, un accord collectif visant à valoriser ou à assurer l’exercice de fonctions syndicales est l’exception à cette interdiction.

Si aucun accord collectif est présent, l’employeur qui aborderait les fonctions syndicales du salarié protégé, au cours de l’entretien, pourrait se rendre coupable de discrimination syndicale.

Une affaire a été jugée le 1er février par la Cour de cassation, dans laquelle un employeur avait abordé les fonctions syndicales d’un salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation. Il avait précisé à ce salarié protégé qu’il devait faire la part des choses entre ses opinions personnelles et son métier, tout en assumant son mandat. Aucun accord collectif n’était pris sur la neutralité de l’exercice de l’activité syndicale, le salarié était, de ce fait, victime de discrimination syndicale.

L’employeur ne peut également prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’activité syndicale d’un salarié en matière d’avancement ou de rémunération comme stipulé à l’article L.2141-5 du Code du travail :”Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail”.