La loi Rebsamen a engendré quelques modifications en matière de négociation annuelle obligatoire (NAO), et plus particulièrement sur les thématiques abordées au cours de cette négociation.  

Les principes de la NAO

La NAO est obligatoire uniquement dans les entreprises où il y a la présence d’au moins un délégué syndical, c’est-à-dire au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’employeur et le ou les délégués syndicaux devront négocier sur certains sujets. Au cours de cette NAO, l’employeur n’a aucunement l’obligation de signer un accord collectif, il doit se contenter de négocier. A défaut d’une telle négociation, l’employeur encourt un an d’emprisonnement et 3.750€ d’amende.

L’accord sera signé par les syndicats représentatifs dont l’audience est au moins égale à 30 % et sans opposition des syndicats majoritaires. En revanche, si la NAO porte uniquement sur le temps de travail, l’accord devra être signé par les syndicats majoritaires, selon les nouvelles modalités qui sont issues de la Loi travail. A savoir, un accord est valable lorsqu’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dont l’audience est supérieure ou égale à 50 %.

Dans l’éventualité où les négociations n’aboutissent à aucun accord, un procès-verbal de désaccord devra être établi, formalisant ainsi l’échec de la NAO.

Les thématiques de la NAO

La loi Rebsamen a réduit les thématiques de la NAO à 2, soit :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Il n’y a pas d’obligation de signer deux accords distincts pour ces deux thématiques qui peuvent être regroupées en un “méta-accord”. Mais, à l’inverse, chaque sous-thème peut être traité de manière indépendante des autres et ainsi donner lieu à des accords différents.

L’essentiel est que tous les sujets de la NAO soient abordés au moins une fois par an.

Afin que les délégués syndicaux puissent mener à bien les négociations, l’employeur est dans l’obligation de leur fournir toutes les informations nécessaires. De plus, la loi autorise le délégué syndical à se faire accompagner d’un salarié de l’entreprise pour l’aider au cours des séances de négociations.

Certains cas de suspension du contrat de travail n’entraînent pas obligatoirement la suspension du mandat de représentant du personnel.

Sur le principe, si la suspension résulte du congé parental, l’administration considère que le mandat de RP est suspendu. Toutefois, en pratique, il est préférable pour l’employeur de trouver une solution. Dans la plupart des cas, les juges ont tendance à considérer que la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du mandat.

Les cas de suspension du contrat de travail n’entraînant pas la suspension du mandat

Les juges considèrent que dans certains cas de suspension du contrat de travail, le représentant du personnel reste néanmoins salarié de l’entreprise. Ainsi, certaines suspensions n’ont aucun effet sur le mandat de RP. Ces cas sont les suivants :

• pendant les périodes de congés payés ;

• pendant un arrêt de travail pour cause de maladie. Dans cette hypothèse, le salarié n’est pas supposé exercer une activité professionnelle, du fait de son arrêt maladie. Il devra, alors, obtenir l’autorisation de son médecin traitant pour pouvoir exercer son mandat pendant cet arrêt de travail tout en percevant les indemnités journalières de la sécurité sociale ;

• pendant une période d’activité partielle ;

• pendant un mouvement de grève ;

• pendant une mise à pied disciplinaire ;

• pendant une mise à pied conservatoire, c’est-à-dire lorsque l’employeur envisage une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié fautif ;

• pendant un congé de formation ;

• pendant un congé sans solde ;

• pendant un congé pour création d’entreprise.

Dans l’hypothèse où l’employeur ne convoque pas à une réunion un salarié membre des représentants du personnel, titulaire ou suppléant, il se rend coupable de délit d’entrave.

Les cas du salarié en congé maternité ou parental

Les choses sont légèrement différentes pour ces deux cas de suspension. Dans le cas du congé maternité, le contrat de travail se trouve suspendu. Il s’agit d’une protection spécifique du salarié.

Le congé parental, lui, est considéré comme un avantage d’après l’administration. Il s’agit d’une absence de longue durée ; ainsi le salarié RP en congé parental est totalement déconnecté de la vie dans l’entreprise, entraînant peu ou pas de connaissance sur les problématiques de l’entreprise. Toutefois, la jurisprudence ne fait pas état d’une suspension de mandat. Ainsi, il est préférable de considérer le mandat RP comme non suspendu.