Un salarié absent, que ce soit à cause d’un arrêt maladie ou lors de ses congés payés, peut entraîner un dysfonctionnement du service. Au-delà de l’intérim pour le remplacer, option souvent coûteuse, l’employeur peut être tenté d’embaucher une nouvelle personne et d’utiliser sa période d’essai en attendant le retour du salarié habituel.

1 – La période d’essai

La période d’essai, incontournable pour tout nouveau contrat de travail, qu’il soit CDD ou CDI, permet à l’employeur de jauger le nouvel employé, et ainsi évaluer s’il est capable d’occuper le poste assigné. Il en est de même pour le salarié qui mettra à profit cette période pour savoir si le poste lui convient, ainsi que les conditions de travail imposées. Sa durée sera fonction de la catégorie socio-professionnelle ainsi que du mode de contrat, CDD ou CDI.

Elle peut être renouvelée si un accord de branche le prévoit et uniquement avec l’accord écrit du salarié.

Cette période pourra être rompue par l’employeur sans aucune obligation d’écrit ; il en est de même pour le salarié. Il y a toutefois un délai de prévenance à respecter en fonction de la durée de présence dans l’entreprise.

2 – Utiliser une période d’essai pour remplacer un salarié absent

La tentation peut être grande d’utiliser ce principe pour embaucher une personne le temps de l’absence du salarié à remplacer et mettre fin au contrat avant la fin de la période d’essai. Cependant, bien que la période d’essai puisse être rompue sans justificatif, elle ne doit pas pour autant en devenir abusive et doit être motivée uniquement par le jugement des compétences de la personne embauchée.  

La période d’essai n’est pas à utiliser comme une mission d’intérim qui permet de remplacer un salarié absent, elle n’existe qu’à des fins d’appréciation du travail et de la capacité à évoluer au poste choisi.

3 – Les risques encourus

La rupture de la période d’essai peut être jugée abusive si elle est effectuée pour raison économique ou simplement liée au retour du salarié absent.

L’employeur pourra alors être condamné pour rupture abusive s’il est prouvé qu’il n’avait embauché un nouveau salarié avec période d’essai qu’en vue d’un remplacement temporaire, et qu’il n’avait nulle intention de le conserver dans les effectifs de l’entreprise.

Il pourra alors être condamné à verser des dommages et intérêts ainsi que les congés payés et les indemnités de préavis.

Déjà invoqué à diverses reprises pour justifier des inégalités de salaires, le paramètre du coût de la vie est une donnée qui a fini par être officiellement et légalement validée.

Dans les lignes qui suivent, vous allez découvrir l’affaire qui a permis d’en arriver à cette ré-officialisation et les possibles répercussions que celle-ci pourrait avoir, notamment sur le SMIC.

L’affaire sur laquelle la jurisprudence s’appuie désormais

C’est dans le Groupe Renault que l’affaire a éclaté en septembre 2014, lorsque la Cour d’appel a rejeté l’argument des salariés “à travail égal, salaire égal”. Finalement, 2 ans plus tard, un arrêt a été rendu après s’être penché sérieusement sur la question de l’inégalité de traitement en termes de salaires.

En effet, tout au long de l’affaire, il a été porté à la connaissance des juges une réelle inégalité entre deux sites, l’un basé en province et l’autre en Île-de-France. L’entreprise a ainsi justifié cette différence en expliquant qu’elle était établie du fait d’un coût de la vie inférieur en province et que, par conséquent, le salaire pouvait être revu à la baisse sans entamer le pouvoir d’achat des salariés. L’accusation a alors été déboutée par la Cour de Cassation.

Intégration officielle du coût de la vie

A la suite de cette affaire Renault, la Cour a officiellement intégré la notion du coût de la vie parmi les arguments pertinents pouvant justifier une différence de traitement de salaires dans une même entreprise, à poste égal, mais dans une région différente dissipant les doutes qui résistaient encore dans la formulation de 2010 de la chambre sociale et stipulait “qu’il ne pouvait y avoir de différence de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale fondée sur la seule allégation d’un niveau du coût de la vie élevé à Paris qu’en province”.

Ainsi, l’appui sur des statistiques analysant le coût de la vie (loyers, biens de consommation courante, immobilier…) dans deux lieux différents peut devenir probatoire et permettre une justification acceptable par la Cour.

Le SMIC Régional : un débat relancé ?

Alors, étant clairement établi que le coût de la vie diffère entre, principalement, la province et l’Île-de-France, le débat pourrait trouver un nouveau souffle en ce qui concerne le SMIC Régional qui prendrait en compte ce paramètre et permettrait éventuellement aux personnes résidant dans les secteurs les plus “chers” de négocier leur rémunération en conséquence.