Le déroulement d’élections professionnelles, comme toute autre élection, est tenu à certains règles qu’il vaut mieux respecter. Leur non respect pourrait entraîner des risques d’annulation, jamais un très bon signe pour l’ambiance d’une société. En voici un exemple flagrant.

La nécessité d’annexer les bulletins blancs ou nuls au PV

Alors qu’un syndicat avait décidé d’organiser ces élections concernant les délégués du personnel, les salariés ne se sont pas précipités vers les bulletins et, avec les quelques bulletins blancs (enveloppes vides), le candidat présenté par le syndicat n’a pas pu être élu. Un second tour a donc été effectué, au cours duquel c’est un autre candidat, ne représentant pas le syndicat, qui a obtenu le poste.

Le syndicat en question a alors contesté cette élection sous prétexte que, lors du premier tour, les bulletins blancs auraient normalement dû être agrafés et annexés au procès-verbal réalisé par les membres du bureau de vote. Cependant, ils ne l’ont pas été, mais ont seulement été confiés à l’employeur après, quand même, avoir été signés par les membres de ce bureau.

Une décision complexe

La décision fut difficile à prendre par le tribunal qui a fini par valider ces élections puisque ces bulletins avaient été, néanmoins, conservés, après avoir été signés et donc validés par les membres du bureau de vote. Cependant, la Cour de cassation a eu une réponse différente, s’appuyant sur l’article 66 du Code électoral qui précise, entre autres, que ces bulletins blancs, nuls, etc. doivent être “annexés au procès-verbal ainsi que les enveloppes non réglementaires et contresignés par les membres du bureau.

Chacun de ces bulletins annexés doit porter mention des causes de l’annexion.

Si l’annexion n’a pas été faite, cette circonstance n’entraîne l’annulation des opérations qu’autant qu’il est établi qu’elle a eu pour but et pour conséquence de porter atteinte à la sincérité du scrutin.” Considérant qu’il ne manquait qu’une voix, au premier tour, pour le candidat du syndicat, que ces bulletins n’ont pas été annexés et ne précisaient pas la cause de la nullité, les juges ont donc décidé l’annulation du vote.

Il est ainsi primordial de bien prendre conscience que ces votes aux élections professionnelles doivent tout à fait respecter les règles énoncées dans le code de la loi, sous peine d’annulation.

L’association européenne pour la protection des données personnelles est claire sur le sujet, on ne doit pas ficher des personnes suivant des critères non inhérents à une raison purement professionnelle. Ainsi, les mauvaises pratiques comme, les informations sur la race, la religion, le sexe, le physique ou autres, ne sont absolument pas tolérées dans le monde du travail.

Le Code du travail

L’article L1222-2 du Code du travail explique clairement que les informations recueillies à propos d’’un salarié ne peuvent avoir d’autres finalités que la progression ou l’évaluation de sa carrière professionnelle. L’objectivité est le maître mot, les salariés, et également la CNIL, disposent d’un droit de regard et même de sanctions financières, voire de transmission à la justice, si les faits constatés n’ont pas de relation avec le poste du salarié. De ce fait, la vigilance s’impose, car le Code du travail prévoit que les salariés doivent être informés des méthodes, objectifs, caractère obligatoire ou facultatif des réponses, avant même la mise en place du questionnaire.

Le fichier du CE

Le comité d’entreprise peut, lui aussi, proposer un questionnaire aux salariés, mais dans le seul but d’adapter ses prestations au plus grand nombre. Pour cela, il pourra recueillir des informations sur la composition familiale, l’âge des enfants, le type de contrat de travail et évidemment leurs coordonnées. Ceci peut être organisé à tout moment ou à l’embauche de la personne. Il est bien entendu essentiel de faire évoluer ce fichier en fonction des modifications professionnelles ou familiales. Cependant, le CE ne peut détenir des informations personnelles comme l’opinion politique, religieuse, sexuelle et, bien entendu, la santé des salariés, à défaut d’être considéré comme discriminatoire. Ces données personnelles peuvent être conservées jusqu’à la fin de l’activité de la personne, à moins qu’il y ait un litige porté en justice. Dans ce cas, ces données seront stockées à part et visibles par un minimum de personnes. Il faut savoir, aussi, que tout fichier informatisé concernant des données personnelles doit être déclaré à la CNIL.

Dans tous les cas, le salarié fiché a le droit d’obtenir les informations qui le concernent et de les corriger si besoin, pour les actualiser ou les compléter et, parfois, les supprimer.