L’ordre du jour du comité d’entreprise est établi par le secrétaire, en accord avec le chef d’entreprise. Ils doivent donc être en harmonie sur les différents points à y faire figurer. Mais, en cas de désaccord, comment doivent-ils opérer ? Qui a gain de cause ? L’un des deux peut-il imposer un sujet que le second ne voudrait pas voir figurer ? Ce sont quelques-unes des questions qui posent se poser et dont il est nécessaire de connaître les réponses.

La fixation de l’ordre du jour

C’est donc l’article L. 2325-15 du Code du travail qui régit cette décision : ”L’ordre du jour des réunions du comité d’entreprise est arrêté par l’employeur et le secrétaire. Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein droit par l’employeur ou le secrétaire.”

Il est donc clair que, à moins de points imposés par la législation, comme une consultation avant licenciement collectif, par exemple, les autres points doivent donc être examinées par les deux parties, afin de trouver un accord.

Qu’en est-il en cas de désaccord ?

Il est évident que la sagesse veut, tout d’abord, une certaine tolérance. Sans cette tolérance il risquerait d’y avoir un point de blocage avec des conséquences bien plus graves. C’est pourquoi, en général, la solution est trouvée.

Toutefois, le président ou le secrétaire peut inscrire, l’un comme l’autre, seul, un point de cet ordre du jour. Il existe cependant certaines limites à cette possibilité.

• Celui qui choisira d’inscrire ce point aura dû en informer l’autre ;

• Cette inscription doit faire suite à une concertation qui aurait échoué ;

• Elle doit porter sur un point obligatoire ;

• Le TGI peut être saisi en référé en cas de litige.

• Dans le cas d’une assemblée générale extraordinaire demandée par le comité d’entreprise (à la majorité des membres titulaires), le secrétaire décide seul de l’ordre du jour.

Dans les autres cas, traiter un point qui n’aurait pas été décidé en commun, conduirait à l’annulation de toute décision qui aurait été prise suite à la discussion en cours de réunion.

Il est, en dernier recours, possible de s’en remettre à l’Inspecteur du Travail pour l’établissement de cet ordre du jour.

La récente loi Rebsamen, du nom de l’ancien Ministre du Travail, a apporté quelques remaniements au contrat d’apprentissage. Quelles sont ces modifications ? Cet article vous tient au courant d’une actualité qui peut vous être utile si vous êtes concerné ou que vous pourriez l’être, dans l’avenir.

La rupture du contrat d’apprentissage

Un employeur peut, dans certains cas où l’apprenti ne lui paraît pas convenir, décider de rompre le contrat d’apprentissage. Un délai avant une possibilité de rupture est prévu afin que l’employeur puisse avoir le temps d’estimer les compétences de son apprenti et sa volonté d’apprendre et de s’intégrer.

Par le passé, cette rupture de contrat pouvait s’opérer à l’issue des 2 premiers mois dudit contrat.

Aujourd’hui, la législation est changée et le délai est passé à 45 jours avec, cependant, une nuance d’importance, puisque les 45 jours ne se comptent plus, désormais, en fonction de la date de début de contrat, mais en nombre de jours effectifs passés dans l’entreprise. En effet, auparavant, l’apprenti pouvait avoir déjà 2 mois de contrat, mais avoir passé une grande majorité de cette période en centre de formation, ne laissant pas le temps, à l’employeur, de bien le juger.

En outre, pour que cette rupture soit effective, comme ultérieurement, elle doit être spécifiée par écrit et notifié auprès du directeur du CFA, de même qu’auprès de l’organisme qui avait enregistré ce contrat d’apprentissage.

L’aide au recrutement d’un apprenti

Au-delà d’un crédit d’impôts (qui peut aller jusqu’à 2.200 euros) et d’une exonération de cotisations sociales (plus importante pour les entreprises de moins de 11 salariés), une aide complémentaire d’une valeur de 1.000 euros peut être versée par la Région et est entrée en vigueur avec la loi de Finances de 2015. Elle concerne les entreprises de moins de 250 salariés qui n’ont pas employé d’apprenti depuis le 1er janvier de l’année précédente ou qui justifient d’un nombre d’apprentis supérieur à celui du 1er janvier en cours. Il était également prévu que, à partir du 1er juillet 2015, il faudrait aussi relever d’un accord de branche mettant en exergue des engagements en faveur de l’alternance. Cette dernière obligation a été supprimée par la loi Rebsamen.