Si le comité d’entreprise représente les salariés de la société, il peut lui arriver, lui aussi, de se muer dans le rôle d’un employeur et de décider d’embaucher des salariés pour couvrir des tâches qu’il ne pourrait faire avec les seuls élus. Ceux-ci, malgré leurs heures de délégation, n’ont pas toujours la possibilité de tout effectuer et peuvent avoir besoin de se faire seconder.

Quels comités d’entreprises peuvent embaucher du personnel ?

Quelle que soit la taille du comité d’entreprise, il dispose de la personnalité civile et peut donc faire appel à des salariés. Les conditions ne sont pas en rapport avec cette taille de l’entreprise et de son comité mais, plutôt, en rapport avec la lourdeur du travail à effectuer, pour les bénévoles, et fonction de l’importance du budget de fonctionnement du CE puisque c’est lui qui devra régler les salaires à partir de ce budget. A moins que l’employeur ne lui fournisse des moyens en personnel mais qui, de toute façon, viendront en déduction de cette subvention de fonctionnement.

Quelles tâches pour des salariés du comité d’entreprises ?

Le comité doit donc définir ses besoins et décider, en réunion plénière, l’embauche d’un salarié. Ce sont les tâches administratives qui sont confiées à ce salarié, parmi lesquelles, la tenue des livres comptables, la gestion du courrier que ce soit en réception ou en expédition, la prise de notes lors des réunions et la préparation des procès-verbaux. Il vient donc en appui essentiel du secrétaire du comité.

Les conditions d’embauche

Le CE pourra offrir un CDI ou un CDD, un temps plein ou un temps partiel et prévoir une période d’essai, comme n’importe quel employeur, en respectant la législation. Il est conseillé, sur le contrat d’embauche, de bien noter la durée de ce contrat, celle du préavis en cas de licenciement, les horaires de travail, le lieu de travail, la rémunération et prévoir une clause de confidentialité puisque ce salarié sera, souvent, en possession d’informations sensibles qui ne doivent pas forcément être divulguées. Le (ou les) salarié(s),dépendant du CE et non de l’entreprise, ne bénéficie pas des avantages sociaux du personnel de l’entreprise. Enfin, certaines dispositions sont à prendre mais ce sera l’occasion d’un autre article.

Pour marquer un désaccord avec l’employeur, le comité d’entreprise, tout ou partie, peut être tenté de boycotter une réunion. Qu’en est-il réellement ? Quels sont les risques ? Quels sont les conseils que l’on peut apporter ? Après avoir lu cet article, si cette idée vous vient, vous saurez à quoi vous en tenir.

Prévenir avant de boycotter

Boycotter une réunion sans motiver cette absence, sans prévenir le président n’a pas forcément de sens. Tout d’abord parce que vous n’aurez aucune chance de, au préalable, le faire changer d’avis et que, par la suite, vous risquez surtout d’entrer dans un conflit bien plus dur. En fait, vous ne laissez que peu de place à la négociation, or, sans négociation, il est rare qu’un pas soit fait. De plus, vous aurez aussi tout intérêt de communiquer votre position auprès des salariés, au risque de ne pas jouer votre rôle de représentant. Enfin, il peut être bon d’adresser un courrier à l’Inspecteur du travail.

Ne pas se présenter ou quitter la réunion ?

Bien sûr, votre mécontentement peut faire suite à des réunions précédentes qui se passent mal et vous pouvez, aussi, avoir choisi, délibérément, de ne pas vous présenter pour montrer votre désaccord, non plus par rapport à un point précis mais face à une tension plus générale. De même, il peut arriver que le comité, sur un point précis, dans une réunion, veuille montrer son refus, comme la délégation que l’employeur peut avoir confiée à une personne qui ne semble pas compétente.

Quelques conseils

• Il est préférable, dans tous les cas, de s’entourer d’un maximum de précaution, comme se concerter pour entreprendre un boycott commun et non individuel.

• De plus, le président peut, sans présence des élus, mettre fin à une concertation en cours et considérer qu’absence vaut avis négatif, et il ne vous restera, alors, qu’un recours par procédure en référé. C’est parfois laisser libre cours au président et, notamment, en fonction des délais de consultation fixés par la loi.

• Enfin, si cette absence, faite avec précaution, peut se révéler un moyen de pression, elle ne le sera que si elle reste exceptionnelle.