Lors d’un licenciement, les choses ne se déroulent pas toujours comme prévu et parfois c’est au juge de clore les mécontentements. Cependant qu’a-t-il le droit de faire ? Doit-il uniquement juger qui a tort entre l’employeur et le salarié ou peut-il aggraver la faute du salarié s’il considère que l’employeur a sous-estimé la faute ?

Qui est autorisé à évaluer la gravité de la faute du salarié ?

Lors d’un licenciement, c’est à l’employeur de justifier le motif du licenciement et donc la gravité de celui-ci. Dans le cas où un salarié commet une faute au sein de l’entreprise, qu’il s’agisse du non-respect d’une ou de plusieurs de ses obligations présentes dans son contrat de travail ou qu’il s’agisse du non-respect des règles de sécurité, tout comme celles du règlement intérieur, c’est à l’employeur que revient la responsabilité de prendre les mesures nécessaires.

L’employeur doit pour cela suivre les règles valables en termes de sanctions et de licenciement pour appliquer une mesure proportionnelle à la faute commise.

Le juge peut-il réévaluer la gravité de la faute du salarié ?

Si l’employeur a licencié le salarié pour cause réelle et sérieuse, le juge peut-il revenir sur cette décision, après avoir été saisi par le salarié et aggraver le motif de licenciement pour le qualifier de faute grave ? La réponse est non.

Même si l’employeur s’est trompé et aurait pu qualifier le licenciement de faute grave, le juge n’est pas autorisé à requalifier la faute choisie par l’employeur s’il s’agit de l’aggraver.

Le juge peut-il amoindrir la gravité de la faute du salarié ?

Toutefois, lorsque c’est dans l’autre sens, c’est possible. Ainsi le juge a tout à fait le droit de transformer un licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. C’est le cas lorsque le juge estime que l’employeur a retenu une qualification trop sévère compte tenu de la faute commise.

Depuis le 1er janvier 2018, le CSE peut être mis en place dans les entreprises. Depuis la même date, outre le CSE, il est également possible pour l’employeur de préciser le motif de licenciement, il ne peut toutefois pas en changer la gravité. Il ne le peut pas non plus devant un juge.

La deuxième moitié de 2017 a vu la publication de nombreux décrets concernant, notamment, la mise en place du comité social et économique qui a débuté dans les entreprises en ce début d’année 2018. D’autres décrets ont également vu le jour pendant cette même période, il s’agit notamment de celui concernant les motifs de licenciement dont nous avons commencé à parler dans un précédent article.

L’intérêt pour le salarié et pour l’employeur

Pour simple rappel, le décret alloue désormais un certain délai à l’employeur pour venir préciser le ou les motifs de licenciement, soit de son propre chef, soit suite à la demande du salarié concerné. Cependant, il ne peut pas ajouter de nouveaux motifs, il peut simplement venir compléter ceux déjà énoncés.

Le but de ce nouveau décret est donc de limiter les problèmes de litiges parfois causés par des motifs de licenciement trop légers. En effet, lorsque le salarié vient contester son licenciement dans les 12 mois qui lui sont impartis pour le faire, l’employeur pourra avoir à lui payer une indemnité pour irrégularité de procédure si les juges déterminent que, en effet, la cause réelle et sérieuse du licenciement n’est pas suffisamment motivée.

Les points non précisés

Ce nouveau décret, publié fin décembre 2017; laisse cependant un certain nombre de points dans le flou. Il s’agit notamment des possibles conclusions auxquelles les juges arriveront si le licenciement reste toutefois insuffisamment motivé ou si la demande de précision des motifs du salarié est ignorée par l’employeur, par exemple.

Le deuxième point auquel le décret n’apporte pas de réponse porte sur le délai de contestation du licenciement de la part du salarié. En effet, celui-ci dispose actuellement de 12 mois, cela ne change pas. Cependant, ce délai débute à la date de notification du licenciement comme le précise l’alinéa 2 de l’article 1471-1 du Code du travail. Toutefois, comme nous l’avons expliqué dans l’article précédent parlant de ce décret, pour préciser le motif de licenciement, les délais entre demande et réponse prennent un mois puisque 15 jours sont alloués à chaque démarche. Toutefois, le décret ne vient pas préciser si les 12 mois de contestation débutent donc au moment de la notification de licenciement ou au moment où les motifs du licenciement ont été précisés.

De nombreux décrets ont été publiés dernièrement pour venir compléter les conditions de mise en place du comité social et économique dans les entreprises, mais ce ne sont pas les seuls décrets qui ont vu le jour en décembre 2017. En effet, un décret concernant les motifs de licenciement a aussi vu le jour.

Le nouveau décret

Ce décret vient compléter les ordonnances Macron quant aux modalités concernant les motifs de licenciement. Ainsi des précisions relatives au motif peuvent être apportées après que la lettre de licenciement ait été adressée au salarié.

Le motif de licenciement est extrêmement important dans les procédures d’une rupture de contrat. En effet, si le licenciement n’est pas justifié correctement, il peut être jugé à valeur nulle.

Le principe du motif de licenciement a été assoupli par la publication des ordonnances Macron. Jusqu’à maintenant, le motif cité dans la lettre de licenciement était le motif définitif, cela voulait dire qu’il n’était plus possible, a posteriori, de compléter ce motif, peut-être trop léger, par d’autres motifs. L’employeur pourra désormais donner des précisions quant aux motifs de licenciement après que le salarié ait été notifié de celui-ci. Cela peut se faire suite à la propre initiative de l’employeur ou suite à celle du salarié (Code du travail, art. L. 1235-2).

Le décret publié le 17 décembre 2017 marque l’entrée en vigueur de cette nouvelle règle concernant les licenciements. Ainsi, les précisions apportées doivent respecter un certain délai et une certaine forme.

Délai et formes des précisions du motif de licenciement

La nouvelle loi s’applique à tous les licenciements notifiés après le 17 décembre 2017, date de publication du décret, c’est-à-dire, à partir du 18 décembre. Sont aussi bien concernés les licenciements pour motif personnel que les licenciement pour motif économique.

Ce que le décret précise donc, c’est la forme et le délai des précisions. Le salarié disposera désormais de 15 jours pour demander par lettre recommandée avec accusé de réception, des précisions concernant son motif de licenciement. Suite à la réception du courrier, l’employeur aura à son tour un délai de 15 jours pour adresser une lettre recommandée avec accusé de réception au salarié mentionnant sa réponse.

L’employeur peut, de son propre chef, envoyer les précisions dans les 15 jours impartis, sans que le salarié n’en fasse la demande.

Avec 2018 qui a fait son arrivée, il est important de commencer à se renseigner sur le comité social et économique et les informations à communiquer au CSE lors de la fusion des instances.

Rédaction de compte rendu de CE, licenciement économique, mise en places des IRP, les questions entourant les entreprises ne manquent pas. Qu’en est-il de la possibilité de licencier un employé qui est en train suivre un congé individuel de formation ?

Le congé individuel de formation protège-t-il du licenciement ?

Le congé individuel de formation, également appelé CIF est un délai alloué par l’employeur à un de ses salariés, ce congé lui permet de suivre une formation tout en s’absentant de son poste. Cette formation lui permet soit d’obtenir de nouvelles qualifications, soit de se reconvertir.

Toutefois, le salarié qui bénéficie d’un CIF est rémunéré pendant la formation, celle-ci étant considérée comme du temps de travail. Les primes et les congés payés sont également inclus. Cependant, elle peut aussi bien durer une trentaine d’heures qu’une année entière, ce qui peut, dans certains cas, handicaper l’employeur, surtout si l’entreprise a des problèmes financiers.

Mais est-il possible de licencier un salarié bénéficiant du CIF qui lui a préalablement été accordé par l’employeur ?

Quels licenciements sont possibles pour un salarié en CIF ?

Pendant son absence, le salarié en CIF n’est pas protégé contre le licenciement. Ainsi, si l’entreprise connaît des difficultés importantes et qu’un plan de licenciement pour motif économique est mis en place, le salarié en CIF peut légalement en faire partie.

La raison du licenciement ne peut toutefois pas être l’absence du salarié le temps de suivre la formation. En effet, celle-ci a été acceptée par l’employeur, elle ne peut donc pas être la raison du licenciement.

L’employeur a également le droit de licencier ledit salarié pour d’autres motifs, tant que cette condition est respectée. En fonction du degré de gravité de la faute commise par le salarié, l’employeur peut le licencier pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave. Que celle-ci ait été commise avant le début de sa formation ou pendant celle-ci. La fin du préavis de licenciement met fin au CIF, s’il veut continuer sa formation, le salarié devra faire la demande auprès du Fongecif d’un maintien de la formation et de sa rémunération. Dans le cas où il n’avait pas encore commencé la formation celle-ci est annulée.

Les procédures habituelles de licenciement doivent être respectées.

Pour en savoir plus sur toutes les questions relatives à la vie en entreprise, comme la rédaction de compte rendu de CE par exemple, consultez nos autres articles.

L’accès aux accords d’entreprise est désormais facilité et ce depuis début septembre avec la publication des ordonnances qui concernaient notamment le comité social et économique. C’est un point plutôt positif pour les représentants du personnel, les syndicats et les salariés, mais qui peut toutefois moins plaire aux employeurs. Quelles en sont les raisons ? Qu’en est-il des possibilités d’anonymat qui permettraient de sauvegarder la confidentialité nécessaire aux informations sensibles ?

Mise à disposition en ligne des accords collectifs

La réforme de la loi travail ne décrit pas uniquement la mise en place du comité social et économique, d’autres sujets ont également été revus, relatifs notamment à la publicité des accords convenus entre l’employeur et les partenaires sociaux. Ainsi, leur publicité est désormais obligatoire et cette mesure est déjà mise en place depuis le 1er septembre 2017.

La loi prévoit donc que les accords d’établissement ou d’entreprises signés depuis cette date doivent faire l’objet d’une publication. Celle-ci prend la forme d’une base de données nationale qui est accessible en ligne. Pourquoi la publicité prend-t-elle cette forme-là ? Lors de l’établissement récent de la réforme de la loi travail, il a été expliqué que le but de cette publication en ligne permettra de proposer à chacun d’avoir une vision d’ensemble par secteur d’activité.

En pouvant ainsi permettre à tous d’observer ce qui est mis en place dans des entreprises dont le secteur d’activité est similaire, il est espéré que les bonnes pratiques se développent plus facilement dans les zones géographiques ou dans les branches d’activités.

L’autre objectif est que les représentants du personnel et les salariés possèdent une meilleure connaissance de l’ensemble des règles conventionnelles de leur secteur d’activité.

Quels sont les accords concernés ?

C’est sur le site gouvernemental de Legifrance que les accords collectifs sont désormais accessibles. Sont ainsi concernées par la loi : les conventions et accords de groupe et de branche, les accords d’établissements et d’entreprises, ainsi que les accords collectifs interentreprises.

Qu’en est-il du droit à l’anonymat ?

La réforme de la loi travail n’oublie pas les employeurs et permet donc que l’ensemble de l’accord collectif ne soit pas publié lorsque des informations confidentielles y sont inclues. Un décret est venu compléter la loi sur ce sujet pour lister la liste des modalités à remplir pour que l’accord soit publié de manière anonyme. Celle-ci doit donc être justifiée, les signatures de divers représentants sont aussi nécessaires, etc.

Le délai de consultation du CSE est un sujet qui existait déjà avec les CE et qui revient désormais avec le Comité Social et Economique institué par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. Une Question Prioritaire de Constitutionnalité avait été déposée au cours de l’été concernant cet encadrement avec des délais préfix. Qu’en est-il aujourd’hui ?

Un recours auprès du Conseil Constitutionnel

Compte tenu que la composition du CSE qui naît des anciens CE et autres CHSCT lui fait prendre le relais, la question de constitutionnalité qui se pose donc est de savoir si l’absence de réponse du comité peut effectivement être prise comme une réponse négative et permettre l’avancement du projet pour l’entreprise, malgré tout.

Et la réponse du Conseil Constitutionnel a été de valider cette disposition en la déclarant tout à fait conforme.

Les risques

En fait, le Conseil Constitutionnel a surtout jugé les garanties proposées et non certains faits comme l’aurait souhaité la QPC. Que ce soit l’employeur ou les IRP, le but recherché était plus le temps, perdu pour les uns et gagné pour les autres, d’où la recherche d’une solution qui évite cette dérive. Il fallait donc, d’une part, laisser du temps aux comités pour prendre une décision, sans leur permettre d’en abuser afin de geler une situation. D’où l’obligation, pour l’employeur de consulter au préalable les comités, et, pour ces derniers, de déterminer un temps d’examen. Une fois passé ce délai, ils sont censés avoir été consultés selon les règles et avoir rendu un avis négatif.

Les lois en cause

Deux lois sont donc venues reprendre l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. Celle dite loi Rebsamen du 17 août 2015 qui en a profité pour classer les obligations de consultation en l’étendant aux autres instances que le seul CE (CHSCT, etc.). Puis, la loi Travail du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2017-1386 qui transpose ce délai préfix aux CSE.

La décision du Conseil Constitutionnel

En fait, le Conseil Constitutionnel s’est appuyé sur les 3 garanties proposées, les jugeant suffisantes. A savoir :

• un délai préfix qui ne pourrait pas être inférieur à 15 jours ;

• l’employeur a pour obligation d’offrir une information écrite précise et répondre à toutes les observations qui sont faites ;

• un recours au juge permet de prolonger le délai si nécessaire, lorsque la situation est jugée plus délicate.

Au final, l’ordonnance n’a pas repris la première de ces garanties mais il n’est pas sûr qu’un nouveau recours auprès du Conseil Constitutionnel changerait la donne.

Lorsqu’un salarié refuse d’exécuter l’une des missions qui lui est confiée, que faire ? Si un salarié agit de la sorte, l’employeur ne souhaite généralement pas accepter la situation. Mais que peut-il faire ? Et qu’est-ce que la loi lui autorise de faire ? Faudra-t-il consulter le comité social et économique lorsqu’il aura été mis en place ?

Le contrat de travail du salarié

Dans le cas où un salarié refuse d’exécuter une mission énumérée dans le contrat de travail qu’il a signé au moment de son entrée en fonction au sein de l’entreprise, cela pose problème. Une partie de son recrutement est directement en lien avec la réalisation de cette tâche et, dans certains cas, personne d’autre que lui ne peut la mener à bien. Cela peut aller jusqu’à gêner le bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, lorsqu’un salarié agit d’une telle manière, il faut se souvenir que, certes, il doit répondre à ses supérieurs hiérarchiques en effectuant ce qu’ils lui demandent, cependant cela doit impérativement correspondre à ses compétences et ses missions.

Les seules autres raisons valables de refus sont liées à des problèmes de santé, de sécurité ou encore de non respect de la loi vis-à-vis de la mission demandée.

Attribution d’une sanction

Dans le cas où, effectivement, la mission refusée entrait dans le cadre des attributions et compétences du salarié, son comportement sera qualifié d’insubordination et l’employeur est en droit de procéder à une sanction. Selon les situations, celle-ci peut aller jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire même un licenciement pour faute grave, si le salarié renouvelle son refus d’exécution de mission suite à la demande de l’employeur.

Cependant, dans le cas où la mission refusée ne rentre pas dans les attributions et compétences du salarié, aucune faute ne peut lui être reprochée. Cela est aussi bien valable si c’est la première fois que son supérieur hiérarchique lui demandait d’effectuer la mission que s’il l’exécutait jusqu’à maintenant. Le licencier serait alors abusif et entraînerait des dommages et intérêts importants pour l’entreprise.

Lorsque le degré de la faute a été défini, les procédures de licenciement doivent être suivies, les membres du comité social et économique devront être consultés à la place des élus du comité d’entreprise dès que la fusion des IRP aura été mise en place.

Suite à la démission d’un salarié il est possible, de la part de l’employeur, d’estimer que celle-ci est abusive et que la motivation principale du salarié était de nuire à l’entreprise. Toutefois, comme tout ce qui englobe le monde de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un compte rendu de CE ou d’un licenciement ou d’une démission abusive, tout est réglementé. Dans quel cas une démission est-elle réellement abusive ? Que peut réellement faire un employeur dans cette situation ?

Démission abusive d’un salarié

Un salarié ne peut pas démissionner dans le seul but de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. S’il peut, à tout moment, décider de rompre son contrat de travail en démissionnant, quelle que soit la forme de son contrat (Code du travail, art. L. 1231-1), cette décision doit toutefois être motivée par les bonnes raisons. A défaut, il s’agirait là d’une démission malintentionnée, et donc abusive.

Ce que peut faire l’employeur

C’est l’employeur qui doit prouver que la démission du salarié est abusive. Est ainsi considérée comme telle :

• la démission d’un salarié à une période où l’exercice de sa fonction est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise* ;

• la démission d’un salarié qui en motive d’autres à faire de même ;

• la démission impromptue d’un salarié qui provoque un grave dysfonctionnement de l’entreprise puisqu’il part du jour au lendemain.

* Il s’agit par exemple de l’expert-comptable d’une entreprise informant son employeur de sa démission à la date précise où l’URSSAF effectue un contrôle qui était prévu. Bien que la démission soit liée au fait que l’employeur avait refusé de l’augmenter quelques semaines plus tôt.

Les conséquences d’une démission abusive

Si l’employeur parvient à démontrer le caractère abusif de la démission, le salarié pourra se voir amené à payer des dommages et intérêt à l’employeur pour le préjudice commis, après passage du cas devant le Conseil des prud’hommes (Code du travail, art. L. 1237-2). Le comportement du salarié et les circonstances de la démission seront alors étudiées.

Si le cas est discuté en CE, le compte rendu de CE devra consigner tous les points qui auront été vus pendant la réunion, ainsi que toutes les questions éventuelles qui auront pu en découler.

L’infirmier du travail vient se placer en complémentarité du médecin du travail. Il ne s’agit en aucun cas de concurrence, mais bel et bien de coopération et de complémentarité. En effet, chacun doit pouvoir agir dans son champ de compétence de manière indépendante. Si le sujet venait à être porté à l’ordre du jour, cela devra être mentionné dans le procès verbal du CHSCT.

Leurs rôles respectifs

Ce sont les articles L4622-2, L4622-3 et L4622-8 du Code du travail qui expliquent les missions propres au médecin du travail et à l’infirmier de santé au travail. Y est notamment précisé que c’est le médecin du travail qui doit s’occuper de la coordination de l’équipe de santé pluridisciplinaire. C’est également au médecin du travail qu’incombe le rôle de créer un dossier médical et qui décide de la périodicité du suivi médical de chaque salarié.

Quant à lui, l’infirmier en santé au travail doit s’occuper des urgences au sein de l’entreprise, et notamment des premiers secours. Il s’occupe également de former les salariés aux différents risques professionnels auxquels ils sont exposés au regard de leurs fonctions. Il aide et assiste le médecin du travail, il s’occupe de tenir à jour les informations relatives aux accidents bénins et aux accidents du travail, il doit respecter la confidentialité de ses patients, etc.

Délégation des compétences

Le médecin du travail ne peut pas vraiment déléguer son rôle et ses compétences à l’infirmier du travail. Techniquement, c’est possible. Toutefois, « ce transfert de compétence dérogatoire au code de santé publique » n’est réellement possible qu’avec le dépôt d’un dossier auprès de l’ARS (Agence régionale de santé), protocole très peu utilisé et aboutissant rarement.

Une erreur régulière consiste en effet à confondre le protocole de coopération entre professionnels de santé avec celui du Code du travail. A noter que le second ne pose pas de problème puisqu’aucun transfert de compétence n’est nécessaire.

Ainsi le médecin du travail ne délègue rien à l’infirmier du travail. S’ils appartiennent tous deux à la même équipe pluridisciplinaire, ils ont chacun leurs compétences propres et agissent dans leurs champs respectifs. Le médecin du travail reste responsable du travail de l’infirmier bien que celui-ci agisse indépendamment.

Pour tous les sujets traitant de la sécurité et de la santé des salariés, un procès verbal de CHSCT doit être rédigé.

À l’instar des négociations qui ont lieu dans le cadre de la mise en place du CSE (Comité Social et Economique), la BDES (Base de Données Economiques et Sociales), élément indispensable aux échanges entre l’employeur et les IRP, fait également l’objet de discussions.

Ce qui existe aujourd’hui

Pour le moment, même s’il est conseillé aux employeurs de se concerter avec les représentants du personnel concernant les modalités de mise en œuvre de la BDES, ils n’y sont cependant pas contraints.

Cette base de données est disponible pour les membres de la DUP, du CHSCT, du CE (voire du comité d’établissement ou du comité central d’entreprise) ainsi qu’aux délégués syndicaux.

La BDES demain

L’objectif de la réforme est de privilégier la négociation. Pour cela, un accord d’entreprise pourrait venir encadrer les modalités de fonctionnement, le contenu, l’organisation et l’architecture de la BDES. Cela concernerait alors, par exemple, les modalités de fonctionnement et de consultation, les droits d’accès, le support utilisé, etc. Bien entendu, la confidentialité sera toujours de mise concernant les données de cette BDES.

Par ailleurs, en l’absence d’accord d’entreprise, c’est un accord de branche qui pourrait régir ces modalités pour les entités de moins de 300 salariés.

En termes de contenu, on devrait retrouver les rubriques actuelles. Pour ce qui est des sous-rubriques, elles seront prochainement fixées par décret et seront susceptibles de varier selon la masse salariale de l’entreprise.

Avec cet outil, le CSE disposera donc de l’ensemble des informations qui lui seront nécessaires dans la réalisation de ses différentes missions.

Accessible en tout temps aux mêmes membres qu’actuellement, la BDES fournira des données portant sur les 2 dernières années et des prévisions sur les 3 à venir.

Les précautions à prendre

Et, pour aller vers une bonne réalisation des missions et une action utile des délégués syndicaux et du comité social et économique, il est important de veiller à ce que cette nouvelle BDES le permette.

Dans tous les cas, la BDES reprendra systématiquement les notions suivantes :

• fonds propres ;

• endettement ;

• rémunération des investisseurs ;

• éléments portant sur la rémunération des dirigeants et des salariés ;

• activités sociales et culturelles ;

• investissement social ;

• investissement matériel et immatériel ;

• flux financiers pour l’entreprise ;

• égalité professionnelle hommes/femmes.

Les grands changements possibles

La nouvelle BDES pourrait, selon les accords d’entreprise, intégrer des informations en lien avec les négociations obligatoires et les consultations ponctuelles du CSE.

Les informations environnementales, les transferts commerciaux et financiers ainsi que la sous-traitance entre les entités du groupe pourraient disparaître de la BDES.